众所周知，国美曾经是国内最大的家电连锁，现在依然是家电行业的巨头企业。国美的成就跟黄光裕的用人是密不可分的。黄光裕是一个极其爱惜人才的人，也正是如此，国美在黄光裕的带领下一步步发展壮大。黄光裕是怎么用人的呢？在行政授权方面，如果一个经理在人事管理方面能力很强，黄光裕要求上一级领导给他A级授权，包括人事任命权都可能会给他。如果一位经理业务能力非常强，但不懂人事管理，只会拉帮结派的话，可能就只会给他业务上的授权，他可能连他底下的一个主任的任命权都没有。比如，原先部门总经理负责签前20位厂家的合同单，但现在随着公司盘子越来越大，可能他只负责前10位厂家的合同单。整个授权系统是一个塔字型系统，越是上面的人，权力越大，但管的事相对较少。底下的人必须对上面的人负责，一级对一级负责，形成一个健康的体系。在激励体系方面，怎么解决流失问题?关键是让员工感觉到自身的重要性。黄光裕提出的“挽留政策”在国美内部强化了“只要是优秀人才就大力挽留”的意识，同时也加强了人文关怀。国美相继建立了“不能流失人员名单”、“高管沙龙”、“员工发展沙龙”等管理措施，定期举办“员工生日会”、“员工年会”等，使国美保持着浓浓的人情味。表面上黄光裕对下属很严厉，其实他也很关心员工，他曾表示严格是为了员工、为了企业。在总体发展规划方面，国美为员工设立了多种培训课程。在管理方面，黄光裕会请管理咨询公司提供建议，在门店选址上我们可以花高价租赁物业，但人才不是一朝一夕就能够招来的。黄光裕认为现在是整个行业的人才匮乏是事实。我们解决人才问题的办法主要是招聘、内部培训和岗位传、帮、带。国美有自己的商学院，商学院主要培养公司中高层领导人员。国美还刚举行了对百名标杆店长的培训。至于岗位传、帮、带，主要是针对新进公司的大学生。这其实就是黄光裕国美的“蓄水池工程”，这一人才培养系统已经为国美输送了大量的管理人才，同时它对于留住优秀人才也起了重要作用，因为接受了“蓄水池工程”培训并能得到重用的人才无一不是适应并认可了国美企业文化的，因而也就具备很好的稳定性。虽然一直很重视培养、挽留人才，但是最近几年国美中高层人才仍然存在着流失的现象。对于这个问题，黄光裕认为任何企业都会有流动，各个企业的文化和氛围也有不同，企业会去追求稳定，同时又希望能吸收到新鲜的血液，这也是企业发展必需的。这些年国美有很多人走，很多人走了又想回来，回来后不适应又走。黄光裕认为这是企业和个人的双向选择问题。做任何事都不能强求，员工是留是走只有让他们自己来决定。黄光裕对此看得很开，但是对于某些流失的人才他仍然会觉得很惋惜，至于离开的人会否允许他重返国美，黄光裕觉得必须要根据具体的情况来判断：企业每天都在发展，他走后是否有提高，回来后是否能跟上企业的变化，而且当时是什么原因走，黄光裕认为这都是需要考量的因素。企业把一个人培养到他能做事，先不谈是否惋惜，他动心思要离开对企业本身就是一种损失;但是回过头来想，他不能适应企业，对企业也是一种伤害，对个人来讲也不是好事。一个企业不是为某个人设计的，他必须要适应这个集体，适合这个企业的文化。人要是不在状态里，对企业没有什么好处。
众所周知，国美曾经是国内最大的家电连锁，现在依然是家电行业的巨头企业。国美的成就跟黄光裕的用人是密不可分的。黄光裕是一个极其爱惜人才的人，也正是如此，国美在黄光裕的带领下一步步发展壮大。
黄光裕是怎么用人的呢？在行政授权方面，如果一个经理在人事管理方面能力很强，黄光裕要求上一级领导给他A级授权，包括人事任命权都可能会给他。如果一位经理业务能力非常强，但不懂人事管理，只会拉帮结派的话，可能就只会给他业务上的授权，他可能连他底下的一个主任的任命权都没有。
比如，原先部门总经理负责签前20位厂家的合同单，但现在随着公司盘子越来越大，可能他只负责前10位厂家的合同单。整个授权系统是一个塔字型系统，越是上面的人，权力越大，但管的事相对较少。底下的人必须对上面的人负责，一级对一级负责，形成一个健康的体系。
在激励体系方面，怎么解决流失问题?关键是让员工感觉到自身的重要性。黄光裕提出的“挽留政策”在国美内部强化了“只要是优秀人才就大力挽留”的意识，同时也加强了人文关怀。国美相继建立了“不能流失人员名单”、“高管沙龙”、“员工发展沙龙”等管理措施，定期举办“员工生日会”、“员工年会”等，使国美保持着浓浓的人情味。表面上黄光裕对下属很严厉，其实他也很关心员工，他曾表示严格是为了员工、为了企业。
在总体发展规划方面，国美为员工设立了多种培训课程。在管理方面，黄光裕会请管理咨询公司提供建议，在门店选址上我们可以花高价租赁物业，但人才不是一朝一夕就能够招来的。黄光裕认为现在是整个行业的人才匮乏是事实。
我们解决人才问题的办法主要是招聘、内部培训和岗位传、帮、带。国美有自己的商学院，商学院主要培养公司中高层领导人员。国美还刚举行了对百名标杆店长的培训。至于岗位传、帮、带，主要是针对新进公司的大学生。
这其实就是黄光裕国美的“蓄水池工程”，这一人才培养系统已经为国美输送了大量的管理人才，同时它对于留住优秀人才也起了重要作用，因为接受了“蓄水池工程”培训并能得到重用的人才无一不是适应并认可了国美企业文化的，因而也就具备很好的稳定性。
虽然一直很重视培养、挽留人才，但是最近几年国美中高层人才仍然存在着流失的现象。对于这个问题，黄光裕认为任何企业都会有流动，各个企业的文化和氛围也有不同，企业会去追求稳定，同时又希望能吸收到新鲜的血液，这也是企业发展必需的。
这些年国美有很多人走，很多人走了又想回来，回来后不适应又走。黄光裕认为这是企业和个人的双向选择问题。
做任何事都不能强求，员工是留是走只有让他们自己来决定。黄光裕对此看得很开，但是对于某些流失的人才他仍然会觉得很惋惜，至于离开的人会否允许他重返国美，黄光裕觉得必须要根据具体的情况来判断：
企业每天都在发展，他走后是否有提高，回来后是否能跟上企业的变化，而且当时是什么原因走，黄光裕认为这都是需要考量的因素。
企业把一个人培养到他能做事，先不谈是否惋惜，他动心思要离开对企业本身就是一种损失;但是回过头来想，他不能适应企业，对企业也是一种伤害，对个人来讲也不是好事。一个企业不是为某个人设计的，他必须要适应这个集体，适合这个企业的文化。人要是不在状态里，对企业没有什么好处。